Keine Verdachtskündigung aufgrund rein strafrechtlicher Bewertung
Allein aus der strafrechtlichen Bewertung eines Sachverhalts können noch keine abschließenden Schlussfolgerungen für eine im Raum stehende Verdachtskündigung gezogen werden.
Die Beurteilung eines Fehlverhaltens bestimmt sich vielmehr danach, ob gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten verstoßen wurde und sich hieraus ein für den Arbeitgeber unzumutbarer Vertrauensbruch ergibt.
Der Arbeitgeber kann sich bei einer Verdachtskündigung nicht darauf beschränken, dass die Staatsanwaltschaft gegen den Arbeitnehmer ermittelt und er daher ebenfalls von einem Tatbverdacht ausgehe. Vielmehr muss der Arbeitgeber konkret darlegen, aus welche Tatsachen sich für ihn ein Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer ergibt, den der Arbeitgeber zum Anlass für die Verdachtskündigung nimmt.
In dem entschiedenen Fall ging es um sexuelle Verfehlungen eines Lehrers gegenüber Minderjährigen. Die Klägerin hatte es versäumt konkrete verdachtsbegründende Tatsachen darzulegen.
Der Arbeitgeber kann sich bei einer Verdachtskündigung nicht darauf beschränken, dass die Staatsanwaltschaft gegen den Arbeitnehmer ermittelt und er daher ebenfalls von einem Tatbverdacht ausgehe. Vielmehr muss der Arbeitgeber konkret darlegen, aus welche Tatsachen sich für ihn ein Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer ergibt, den der Arbeitgeber zum Anlass für die Verdachtskündigung nimmt.
In dem entschiedenen Fall ging es um sexuelle Verfehlungen eines Lehrers gegenüber Minderjährigen. Die Klägerin hatte es versäumt konkrete verdachtsbegründende Tatsachen darzulegen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil BAG 2 AZR 700 11 vom 25.10.2012
Normen: BGB § 626; KSchG § 1 Abs. 2 S. 1
